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非上市公司實施期權激勵模式的關鍵事項
作者:華翊咨詢 ︱袁振海

【華翊股權咨詢】浙江省專業從事股權激勵咨詢的機構,專注于團隊股權激勵、合伙人股權激勵、經銷商股權激勵,涉及頂層設計、股權方案設計、股權管控機制設計、法律風險預防機制設計等,十多年方案設計、落地咨詢經驗,迄今已為300余家公司提供了咨詢服務。

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【前言】

      期權模式是目前被廣泛使用的一種股權激勵模式。從華翊了解的情況看,一些老板對于“期權”只是一個大概的了解,在期權具體方案設計上卻存在一些誤區,導致一些企業的員工甚至認為期權是忽悠的,方案最終無法起到相應的效果。

 

一、期權的基本概念

      期權是指公司賦予激勵對象在未來一定時間內,以預先確定的價格認購公司股權的選擇權。具有這種選擇權的人,在規定時間內可以認購一定數量的股權,也可以放棄認購,并且期權本身不可轉讓、質押、抵押、擔保或者償還債務。

期權本質是公司對激勵對象授予的一種“看漲”期權——即激勵對象確信在期權到期日以前的行權期內,公司當期股權的價格高于約定的行權價格,激勵對象就能夠按約定的價格(低價)認購公司股權(高價),股權價格和約定行權價格的差額就是激勵對象行權的收益,也是確保期權激勵模式具有激勵性的基礎。

二、期權激勵模式的關鍵事項

1、企業的成長性是選擇期權激勵模式的基礎

      期權激勵模式的激勵性,首先在于股權價格“看漲”,即激勵對象行權價格低于行權時的股權價格。因此,期權模式的基礎是企業的成長性。

      無論一家企業處于初創期、發展期還是已經進入相對成熟的階段,只要企業的發展前景看好,員工對企業也有充分的信心,就可以采用期權的模式進行股權激勵。

2、行權期的時間不宜過長

     一般來說,行權期的時間設置為3-5年為宜,一般不超過5年。華翊在一些案例中看到,有些企業的行權期設置為6年、8年,這種行權期限設置過長,相當于激勵對象需要經過6年或8年的行權考核,增加了很多不可控的因素和不確定性,期權激勵計劃的激勵性會大打折扣。

3、設立合理的行權考核條件

     一般情況下,華翊建議公司有必要設置行權考核條件,行權考核包括公司業績考核和崗位績效考核,兩者共同決定激勵對象最終能否行權以及行權數量的多少。如果公司業績考核未達到目標值,當期所有激勵對象均不得行權;而崗位績效考核一般會影響激勵對象具體能夠行權的數量(如果崗位績效考核結果為不合格,則該激勵對象當期也不得認購)。關于行權考核條件的設立,可見華翊相關文章《股權激勵考核管理辦法的制定》。

      另外,公司業績考核的目標值(如利潤增長率、營業收入增長率、資金回籠率等)不宜設置過高,原則上能夠確保實現,使激勵對象能夠行權。否則,激勵對象可能會認為期權激勵計劃是“畫餅”,方案對員工的吸引力下降。

4、建立動態調整機制

      激勵對象的崗位聘任期、勞動合同期限與行權期不一定一致,在行權期內,激勵對象可能會發生崗位變動的情況,也不排除激勵對象離職、公司不續聘的情形。因此,公司必須在授予期權時就在《期權協議》約定好調整機制:一是已經行權的股權是否要調整,二是尚未行權的期權是否要調整。

      尚未行權的期權一般會根據激勵對象任職崗位或者業績重新確定數量;如果激勵對象離職或未續聘,則會自動滅失。對于已經行權的股權,如果激勵對象崗位調整,一般不會發生變動;如果激勵對象離職,現在多數企業也會要求按照當期股權價格(或者在激勵協議中約定退出價格)退出。比如阿里巴巴,在公司未上市以前,最開始員工離職后仍然可以保留已經行權的股權,尚未行權的期權自動滅失;后來調整為已經行權的股權也必須要退出。

 

【結語】

      期權模式對于處于不同發展階段、不同行業的企業都是適用的。通過期權模式進行股權激勵,使得激勵對象的未來收益能夠與企業的未來業績緊密結合起來,能達到吸引和留住人才的目的。

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